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《商业的本质》:企业招聘!小心被一些演员骗了

2022-02-16 16:58:12 读书笔记

商业的本质,企业招聘!小心被一些演员骗了。要打造优秀团队,招聘是必不可少的步骤,但难度也是最大的,因为一些人具有极大的欺骗性,在招聘中他们会表现的像个内行,但工作起来却完全不是那么回事,这种招聘失误太多了,外部招聘的正确率不会超过60%,而内部提拔的正确率倒是可以到达80%。商业的本质读后感商业的本质读书笔记 总结如下。

  1. 《商业的本质》:协同力和领导力
  2. 《商业的本质》:胡萝卜加大棒才是管理之道
  3. 《商业的本质》:降薪裁员!大部分老板正在把自己的公司推向深渊!
  4. 《商业的本质》:维持公司增长的6大手段
  5. 《商业的本质》:财务和市场营销是必备技能
  6. 《商业的本质》:危机管理的艺术
  7. 《商业的本质》:企业招聘!小心被一些演员骗了

商业的本质

今天我们继续讲这本书,商业的本质,昨天我们说到了该如何建立一个卓越的团队,首先就是招聘,要打造优秀团队,招聘是必不可少的步骤,但难度也是最大的,因为一些人具有极大的欺骗性,在招聘中他们会表现的像个内行,但工作起来却完全不是那么回事,这种招聘失误太多了,外部招聘的正确率不会超过60%,而内部提拔的正确率倒是可以到达80%。

你要想招聘有所收获,就必须把招聘列表写的详细一点,比如需要什么样的才能,做过什么工作,有什么经验等等,这里面诚信与合作能力是一票否决的,如果这个人你发现他不诚信或者不具备协作能力,那么再出色也不能要。另外你要把招聘列表上的技能排序,做出个优先级,比如销售可能沟通能力是第一位的,而如果是海外扩张,洞察力应该是第一位的,此外,聪明,性格,都很重要,不聪明的人,是无法适应现代竞争的,现在不是一个憨厚老实肯干的时代了。性格开朗的人更容易协作,帮助团队成为一个整体。而孤傲的人,可能会成为团队的负资产。

积极乐观的人,把事情做好的可能性更大,他们总在找办法,而不是只会强调困难和抱怨,但是过度自信就不好了,过于膨胀很可能就变成了刚愎自用,这些人往往不出事还好,出事就给你捅出一个大篓子。

作者建议你去找找跟应聘者之前有过交往的人,当然不仅限于原来的雇主,通常原来的雇主是不会跟你讨论他已经离职的员工的,但你可以从同行那里多少了解一些信息。

找到人才后,你就要给他一个舞台,让他展示自己的才华,很多领导却是招进来千里马,却把他当驴用,不给预算,不给团队,也不给权力,结果高薪挖来一个人,只能在那里无事可干,这样你是留不住人的。他能混成人才,说明他还是有很清晰的职业规划的,这种人并不完全为了钱而工作,所以你如果让他承担的责任和他的能力不匹配,他就会选择离开。换一个地方他照样可以拿到这么多钱,而且还干的开心。所以幸福的员工才会留下来,那么领导的任务就是让这部分有能力的员工找到幸福感,让他们开开心心的工作,而不只是赚钱。

当然,薪酬也是很关键的,甚至非常关键,如果薪酬到了工作不顺心他还有可能留在这里,如果薪酬不到位,工作顺心也是基本白搭,薪酬基本具有一票否决的意义,所以开出一份基本符合人才自我预期的薪酬,是留住人才的第一步,

薪酬之外,还有文化,一个企业的文化不应该是压制人性,而应该是解放人性,很多人不喜欢大企业那种早晚打卡上班,并且坐班的制度,所以才会选择创业公司,尽管工作更忙了,但他们会觉得更加自由。也不会再有等级感,甚至一个普通员工也可以随时推开CEO的门,去探讨问题。但在大企业,你可能连发十几封邮件,都会如石沉大海。大家喜欢像主人公一样的做事,而不喜欢活得像个奴隶。

接下来就是考核,而且是差异化考核,或者是评级考核,20%优秀,70%良好,10%不合格,对于优秀的大幅涨薪,70%的按照平均标准涨薪,对10%的不涨薪,甚至调换工作岗位。韦尔奇说每年一个经理要跟你的员工谈上两次,亲口告诉他们评级,并指出工作中哪些地方做的很好,哪些地方尚待提高。韦尔奇说这种考核,会让企业更有活力,但是也有很多反对意见认为,这样伤害了团队,大家会得上红眼病,有些人没有跻身20%,就会抱怨评比不公平。韦尔奇也承认这种制度不完美,但他还是利大于弊,只要制度透明,领导公正,就会让员工更加兴奋。老齐多说一句,这种考核的关键点在于必须有相应的奖惩制度,和公开透明的标准,另外你手下的员工工作还得可以比较,如果一个是做市场的一个做会计的一个做销售的,那么你没办法给他们打分。只有同时比较销售业绩的时候,业绩高的就是好,这才让其他人无话可说,否则抱怨是难免的。搞不好还适得其反。

正如我们一开始说的,商业是要依靠团队的力量做事,所以建立优秀的团队是必须的,即使你是一个创业公司,也必须有一个精干的小团队。老齐自己是投资人,也在投资圈混过几年,很多天使基金去投初创公司,根本就是去看人的,他们对项目其实并不是那么感兴趣,但愿意支持一帮有能力的人在一起做事。如果这个公司只有创始人一个人很强,其他人都是打下手,那么基金基本上是不投的。他们会觉得这个公司缺乏稳定性。

在一个公司里,有三类人非常难管,第一类就是天才,这些人通常是你公司所倚重的,比如程序员,工程师,他们基本掌握着你一块业务,除非你也是技术出身,否则他们做的事情你很难看的懂。他们告诉你能做就能做,告诉你做不了,你就只能相信。第二类人是流浪汉,主要是指那些在家工作的人自由职业者,或者是合同工,他可能也是你的团队一员,但由于松散的管理,你很难要求他们更多。第三类是小偷,也就是那些不正直的员工,他们经常浪费你的精力,给你惹麻烦,又或者在团队中制造矛盾。让你疲于应付,

对于天才的管理你要不断的加强学习,然后也要去找专业的人来管理这批人,也就是说在这些专业化的团队里,必须得有你自己的心腹。得有人给你解释,这些天才们都在干什么,他们提出的方案是否真的靠谱。比如有的项目,技术团队申请预算就是1亿,但你找个专业人看一下,发现其实2000万就够用了。所以内行管理内行是很有必要的,外行管理内行是很可怕的,不是瞎指挥就是被坑。

而管理流浪汉,也就是远程工作者,保持联系就得借助信息化工具了,可以不见面但联系一定不能少,其实现在视频通话已经非常方便了,如果有必要甚至完全可以一直保持视频通话状态进行工作。有的公司销售是可以不坐班的,但必须通过电话视频会议,开早会和晚会,汇报一天的行动计划,而任务达成状态。这样既保证了灵活性,又解决了管理松散的问题。甚至有的编辑,夜班也是可以在家里上,这样做是为了保证人身安全。

至于小偷,也就是负能量的员工,就要大声的严厉的公开的斥责他们,然后必要时将他们扫地出门。应对业绩不佳的后10%,最主要的方法就是让他们让出岗位,即使不解聘也要换个地,如果连换了2-3个岗位还是不行,那就必须辞退,否则这么一个人可能会耽误你很多的精力,甚至他的负能量会破坏你整个团队的气氛。

接下来我们讲本书的最后一部分,也就是说给普通的职场里的你,告诉你该如何规划你的职业前途,韦尔奇举例,赫兹租车的高管格里夫,最后竟然从公司离职,做起了一个健身教练的工作,这在很多人眼里不可想象,一个大公司的高管放着几百万年薪不要去当健身教练,格里夫却说他很幸福,他从来没把健身教练当成一份工作,因为他自身就非常热爱健身。他说他为了成为一个健身教练,已经在赫兹租车的高管岗位上耽搁了20年。

其实,很多年轻人都对未来感到迷茫,不知道自己想要什么,也不知道未来的路在何方。甚至连自己学的这个专业,以后能干什么工作都不知道。从来都是走一步看一步,在这本书里,韦尔奇可以给你一个提示,那就是你一定要干你自己擅长的事情,你到底擅长什么?是写报告,还是朗读,又或者是做饭,养宠物。这些你擅长的地方,通常就是你愿意花精力去工作的地方,也是容易做出成绩的地方。比如有些人就是擅长打游戏,加入了游戏公司,或者游戏战队,也成为了一份不错的事业。老齐多说一句,上学的时候,老师教我们不要偏科,但上班才知道,一个人一定要做强他的长板,而不是弥补短板,你的职业规划中人家看重的是你能做什么, 而不是你不能做什么,这个一定要想清楚,那么大家可以今天先想想看到底自己的特长在哪,明天我们再来继续职业规划这个话题。

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